News – Novembre 2025

C’est désormais officiel : la norme salariale est fixée à 0 % pour la période 2025-2026.

En février, le Conseil central de l’économie (CCE) avait annoncé la marge salariale pour cette période. Celle-ci a été confirmée par l’arrêté royal du 12 septembre 2025, fixant officiellement la norme salariale à 0 % pour les années 2025 et 2026.

Autrement dit, aucune augmentation générale du coût salarial moyen n’est autorisée, en dehors des mécanismes légaux existants (indexations, barèmes, ancienneté, etc.). Cette mesure vise à maintenir la compétitivité économique de la Belgique par rapport à ses trois voisins principaux (Pays-Bas, Allemagne, France) en évitant une hausse trop rapide des coûts salariaux. Tous les employeurs doivent impérativement en tenir compte dans leur politique salariale pour cette période.

Pour mieux comprendre cette notion que tout employeur se doit de connaître, nous vous invitons à lire notre article complet qui explique concrètement ce qu’implique la norme salariale et dans quels cas, l’augmentation reste possible !

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Préavis et DIMONA de sortie : attention au calcul des semaines !

Vous le savez, la fin d’un contrat de travail ne se limite pas à la remise d’une lettre de rupture, il faut aussi respecter les règles du préavis et celles relatives à la DIMONA de sortie. Ces deux obligations sont liées, notamment en ce qui concerne la date exacte de fin de contrat.

Le préavis se compte en semaines calendrier, pas en jours ouvrables. Cela signifie qu’une semaine de préavis va toujours du lundi au dimanche inclus, soit 7 jours complets. Même si le samedi et le dimanche ne sont pas des jours de travail habituels dans votre structure, ils font bien partie du préavis.

Concrètement :

• Si un préavis de 2 semaines débute un lundi, il se termine le dimanche deux semaines plus tard.
• La DIMONA de sortie ne doit donc être introduite qu’après la fin effective du préavis, c’est-à-dire, le lundi qui suit le dernier dimanche du préavis.
• Introduire la DIMONA de sortie trop tôt, par exemple le vendredi, revient à déclarer la fin du contrat avant sa date réelle. Or, cette erreur peut entraîner des conséquences juridiques et financières, notamment si le travailleur décide de contester le non-respect de la durée du préavis.

Cette précision est souvent négligée, pourtant elle est importante car elle concerne directement le respect des délais et de la durée du préavis. En effet, étant donné que le préavis se calcule en semaines calendaires complètes débutant un lundi et se terminant un dimanche, la fin du contrat tombe toujours un dimanche. Si un employeur met fin prématurément au contrat avant la fin complète du préavis, par exemple en faisant la Dimona avant, le travailleur peut demander une indemnité compensatoire pour les jours de préavis non respectés.

En résumé, retenez ceci : le préavis se termine toujours un dimanche, même si la prestation de travail s’arrête avant, et la DIMONA de sortie s’introduit le lendemain.

Le congé de sollicitation : un droit reconnu aux travailleurs, qu’ils soient licenciés ou démissionnaires.

Lorsqu’un contrat de travail prend fin, le travailleur bénéficie d’un congé de sollicitation.

Ce dispositif lui permet de s’absenter pendant ses heures de travail, tout en conservant sa rémunération, afin de rechercher un nouvel emploi. Ce droit s’applique aussi bien lorsque l’employeur met fin au contrat que lorsque le travailleur démissionne.

Tous les travailleurs, qu’ils soient employés ou ouvriers, peuvent bénéficier de ce congé pendant leur période de préavis. Cela concerne également les personnes qui ont atteint l’âge légal de la pension, celles qui relèvent du régime de chômage avec complément d’entreprise ainsi que les travailleurs à temps partiel, pour lesquels le droit est calculé proportionnellement à la durée de leurs prestations.

La loi accorde aussi un droit limité au congé de sollicitation pour les travailleurs sous contrat à durée déterminée, lorsque la rupture du contrat s’accompagne d’un préavis.

Ce droit reste applicable même lorsque le collaborateur a déjà trouvé un autre emploi. L’esprit de la loi est de lui permettre de disposer du temps nécessaire pour améliorer encore sa situation professionnelle, et non de restreindre ce droit dès qu’un nouvel emploi est obtenu.

Le congé de sollicitation doit être utilisé pour des démarches liées à la recherche d’un emploi. Cela peut inclure la consultation ou la réponse à des offres, la rédaction d’un curriculum vitae, la préparation d’une lettre de motivation, la participation à un entretien d’embauche ou la réalisation d’un test de sélection. Lorsqu’un accompagnement à la réorientation professionnelle, aussi appelé outplacement, est prévu, le travailleur doit y participer durant ce congé.

L’employeur peut vérifier que le congé est effectivement utilisé pour la recherche d’emploi, mais le travailleur n’est pas obligé de justifier systématiquement son absence. En cas de soupçon d’abus, il appartient à l’employeur d’en apporter la preuve.

La durée du congé de sollicitation dépend de la longueur du préavis :

• Lorsque le préavis ne dépasse pas vingt-six semaines, le travailleur a droit à un jour de congé par semaine, qui peut être divisé en deux demi-jours.
• Si le préavis dépasse vingt-six semaines, il bénéficie d’un demi-jour de congé par semaine jusqu’à la vingt-sixième semaine, puis d’un jour complet par semaine pour les vingt-six dernières semaines.

Les travailleurs qui suivent un accompagnement dans le cadre d’un outplacement peuvent s’absenter un jour entier ou deux demi-jours par semaine pendant toute la durée du préavis.

L’employeur ne peut, en aucun cas, refuser l’octroi du congé de sollicitation. Son organisation concrète doit néanmoins être fixée d’un commun accord entre le travailleur et l’employeur. Si aucun accord n’est trouvé, la décision finale revient au travailleur. Il n’est par ailleurs pas autorisé de cumuler les jours de congé de sollicitation pour les reporter ultérieurement.

Réforme APE : Information importante pour les ASBL bénéficiant d’une subvention APE

Vous le savez, le Ministre wallon de l’Emploi, Pierre-Yves Jeholet, a lancé une réforme du dispositif APE visant à transférer les moyens vers les politiques fonctionnelles.

Dans ce cadre, le Forem a envoyé, début novembre, un message à tous les employeurs bénéficiant d’une subvention APE. Ce message les invite à remplir un formulaire en ligne de répartition des subsides APE. Le formulaire doit être complété avant le 18 décembre 2025. Il s’agit d’une obligation pour les employeurs concernés.

Prenez le temps de vous informer via votre fédération avant de le compléter car, de ce remplissage dépendra la suite des réflexions autour de la réforme et in fine de la répartition du budget.

Nous vous invitons à visionner le webinaire organisé par l’UNIPSO qui explique le fonctionnement du formulaire et les enjeux de cette réforme, disponible via ce lien.

Changement des informations bancaires de l’ONSS

En tant que bureau social, nous avons l’obligation d’informer nos clients d’un changement important concernant les coordonnées bancaires de l’ONSS.

En effet, les comptes de l’État, auparavant domiciliés chez Bpost, sont désormais transférés vers BNP Paribas Fortis.

Quels impacts pour vous ?

Les numéros IBAN restent inchangés :

• BE63 6790 2618 1108 — Cotisations de sécurité sociale
• BE39 6791 6925 7219 — Non-employeurs
• BE76 6790 0001 9295 — Retenues sur factures

!!!! En revanche, le code BIC change.

Le nouveau code BIC à utiliser est : GEBABEBB

À partir du 15 décembre 2025, le BIC de Bpost ne sera plus accepté.
Les paiements effectués vers les comptes commençant par 679 avec l’ancien BIC seront refusés.