NEWS – Janvier 2026
Rentrée sociale 2026 : principales mesures en vigueur depuis le 1er janvier 2026
Au 1er janvier 2026, une première série de mesures du gouvernement Arizona est entrée en application en Belgique. Cette première vague annonce des évolutions significatives en droit du travail, avec un impact particulier sur l’incapacité de travail, le maintien au travail et plusieurs aides à l’emploi.
Ci-dessous, vous trouverez une vue d’ensemble sur ces nouveaux changements.
1. Emploi flexible : étudiants et flexi-jobs
Job étudiant dès 15 ans
L’occupation d’étudiants est dorénavant possible à partir de 15 ans.
Ces jeunes qui bénéficient de garanties spécifiques ne peuvent notamment effectuer que des travaux légers.
Flexi-jobs : plafond exonéré relevé
Le régime des flexi-jobs est adapté : le plafond annuel de revenus exonérés est porté à 18.000 EUR.
2. Incapacité de travail : nouvelles procédures et formalités
Force majeure médicale : délai réduit côté employeur
Le délai permettant à l’employeur d’initier la procédure de force majeure médicale est réduit : il passe de 9 mois à 6 mois d’incapacité.
Les autres conditions restent inchangées, notamment l’absence d’obligation de verser la contribution de 1.800 EUR au fonds « Retour au travail » en cas de rupture de contrat :
– de commun accord, ou
– par démission (à la suite d’une constatation d’inaptitude définitive).
Certificat médical « 2 jours »
Lorsque l’employeur n’a pas prévu de régime dérogatoire, les travailleurs pouvaient auparavant, trois fois par an, ne pas produire de certificat médical pour le premier jour d’incapacité.
Cette possibilité est désormais limitée à deux fois par an.
La règle selon laquelle il est interdit au travailleur d’utiliser cette possibilité deux jours d’affilée reste d’actualité.
Si le travailleur est en incapacité de travail pendant plus d’une journée, il devra consulter son médecin afin d’obtenir un certificat médical. Dans la pratique, le médecin fera généralement débuter le certificat dès le premier jour d’incapacité.
3. Salaire garanti : reprise partielle et rechute
Reprise partielle : prise en charge par la mutuelle
Lorsqu’un travailleur, en reprise autorisée à temps partiel, tombe malade ou subit un accident de la vie privée, il est immédiatement pris en charge par sa mutuelle.
Cette règle s’applique pendant toute la période de reprise partielle, et l’obligation de payer un salaire garanti après 20 semaines de reprise est supprimée.
Rechute : délai porté à 8 semaines
Le délai avant qu’une rechute soit considérée comme une nouvelle incapacité passe de 14 jours à 8 semaines.
ne nouvelle période de salaire garanti n’est donc ouverte que si :
– au moins 8 semaines se sont écoulées depuis la reprise, ou
– la cause de l’incapacité est différente.
4. Réintégration et maintien au travail
Démarrage du trajet de réintégration
L’employeur peut initier un trajet de réintégration :
– dès le début de l’incapacité, avec l’accord du travailleur, ou
– à partir de 8 semaines d’incapacité, lorsque le travailleur présente un potentiel de travail (cf. ci-dessous).
Pour les employeurs occupant au moins 20 travailleurs, le lancement du trajet devient obligatoire dans les 6 mois d’incapacité si un potentiel de travail est identifié.
Formalisation de la procédure et rôle des intervenants
- Les convocations du médecin du travail doivent être envoyées par courrier recommandé.
- Le médecin-conseil est informé si le travailleur refuse ou ne donne pas suite aux invitations, ce qui peut entraîner une sanction dans le cadre de l’assurance maladie-invalidité pour le travailleur.
Mesures complémentaires
Les nouveautés incluent notamment :
– la possibilité pour le travailleur de demander une adaptation du travail afin de prévenir une incapacité future ;
– l’obligation, pour l’employeur, d’organiser le maintien du contact avec le travailleur en incapacité via une procédure à insérer dans le règlement de travail ;
– après un mois d’incapacité, la possibilité pour le médecin du travail de proposer un entretien complémentaire ;
– il est désormais possible pour l’employeur de demander une visite de pré-reprise (dans le cadre du trajet informel), alors qu’auparavant cette démarche ne pouvait être initiée que par le travailleur ;
– l’introduction d’une évaluation du potentiel de travail après toute incapacité d’au moins 8 semaines, selon une méthode standardisée. Cette évaluation doit être demandée par l’employeur.
5. Avantages extralégaux et temps de travail
Chèques-repas : plafond rehaussé
La valeur maximale d’un chèque-repas passe de 8 EUR à 10 EUR :
– la contribution maximale de l’employeur peut atteindre 8,91 EUR ;
– la participation du travailleur reste fixée à 1,09 EUR.
Heures supplémentaires « de relance » : prolongation jusqu’au 31 mars 2026
Le régime des 120 heures supplémentaires volontaires de relance est prolongé jusqu’au 31 mars 2026.
Il permet de prester des heures supplémentaires :
– sans cotisations ONSS,
– ni précompte professionnel,
– avec un salaire brut équivalent au net,
– et sans sursalaire.
À partir du 1er avril 2026, ce régime sera remplacé par un nouveau système d’heures supplémentaires volontaires dites « modifiées ».
6. Formation : suppression du Federal Learning Account (FLA)
Le Federal Learning Account (FLA) n’existe plus. Mis en place en 2022, cet outil en ligne permettait aux employeurs d’assurer le suivi des formations et des droits à la formation de leurs travailleurs.
Cette suppression s’inscrit dans une volonté claire de simplification administrative, en particulier pour les entreprises.
Quid des informations enregistrées dans le FLA ?
Les données actuellement enregistrées dans le Federal Learning Account ne seront pas perdues immédiatement. Elles resteront accessibles et pourront être téléchargées ou transférées jusqu’au 31 décembre 2026.
À partir du 1er janvier 2027, ces données seront supprimées, après une campagne d’information menée par les autorités.
L’Individual Learning Account (ILA) : un nouveau système dès 2027
Le Federal Learning Account sera remplacé par l’Individual Learning Account (ILA).
Concrètement, il s’agira d’une plateforme numérique personnelle, permettant à chaque citoyen de :
– consulter ses droits à la formation ;
– centraliser ses attestations ;
– suivre son parcours de formation tout au long de sa carrière.
Contrairement au FLA, ce nouvel outil sera totalement indépendant des employeurs.
Les travailleurs pourront encoder eux-mêmes leurs formations et justificatifs, ce qui représente un allègement administratif important pour les entreprises.
Et les droits à la formation dans tout ça ?
La suppression du FLA ne supprime pas les droits individuels à la formation prévus par le Deal pour l’emploi.
Les règles restent inchangées :
- 20 travailleurs ou plus
➝ droit à 5 jours de formation par an et par travailleur - Entre 10 et 19 travailleurs
➝ en moyenne 1 jour de formation par an et par travailleur à temps plein - Moins de 10 travailleurs
➝ pas d’obligation générale, sauf si le secteur prévoit des règles spécifiques
7. Contrats de premier emploi : obligation assouplie
Les employeurs occupant plus de 50 travailleurs ne doivent plus garantir que 3 % de leur effectif soit engagé sous contrat de premier emploi.
8. Indexation salariale : calendrier 2026 suite au dépassement de l’indice pivot
Les indexations salariales sont échelonnées début 2026 selon les secteurs et le statut :
– janvier 2026 : +2 % (CP 300, 327, 330, 332)
– février 2026 : +2 % (CP 318, 319, 329, 337)
– mars 2026 : +2 % (fonction publique)
9. Aides à l’emploi : APE et dispositifs Impulsion
APE : nouvelles conditions et fin des cessions (sauf fusion)
Les cessions APE ne sont plus autorisées, sauf en cas de fusion dans un même secteur.
Pour bénéficier de l’aide APE, le travailleur doit être inscrit comme demandeur d’emploi depuis au moins 4 mois à la veille de l’engagement.
Des assouplissements sont prévus, notamment :
– pour les secteurs prioritaires (santé, aide à la personne, petite enfance, culture, enseignement) ;
– pour les personnes ayant déjà travaillé sous statut APE, quel que soit le secteur.
Dans ces hypothèses, une seule journée d’inscription peut suffire.
Impulsion -25 ans et Impulsion 12 mois+
- Impulsion -25 ans : durée maximale ramenée de 3 ans à 2 ans pour les engagements postérieurs au 1er janvier 2026
- Impulsion 12 mois+ : durée réduite de 2 ans à 1 an pour les nouveaux engagements et premières activations à partir de cette même date
10. Montants 2026 : indemnités et plafonds
Indemnité kilométrique trimestrielle
Pour les déplacements professionnels effectués avec un véhicule privé, le montant de référence au 1er janvier 2026 est fixé à 0,4326 EUR/km.
Volontariat
Pour 2026 :
– plafond journalier : 44,02 EUR
– plafond annuel : 1.760,83 EUR
Contrats « article 17 »
Le plafond annuel applicable en 2026 est porté à 7.890 EUR.
Indemnité vélo : indemnité supplétive et maximum exonéré
La CCT n°164 prévoit une indemnité vélo supplétive dans les secteurs/entreprises qui n’en disposent pas.
Au 1er janvier 2026, cette indemnité est de 0,30 EUR/km (montant indexé).
Il convient de vérifier si une convention collective sectorielle prévoit un autre montant.
L’employeur peut octroyer davantage, mais le pouvoir subsidiant n’est pas tenu de suivre un montant volontairement supérieur.
Le maximum exonéré retenu par l’administration fiscale et l’ONSS est fixé à 0,37 EUR/km depuis le 1er janvier 2026.
Transparence salariale : tout ce que les employeurs doivent savoir pour mieux s’y préparer
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La directive (UE) 2023/970 sur la transparence salariale devra être transposée en droit belge au plus tard le 7 juin 2026.
Sans imposer la divulgation des salaires individuels, elle va néanmoins transformer en profondeur la manière dont les entreprises devront structurer, justifier et communiquer leurs politiques de rémunération.
Pour les employeurs (ASBL comprises), l’enjeu est double :
– se mettre en conformité sur le plan juridique et procédural,
– et anticiper les demandes des travailleurs pour éviter tensions, malentendus et attentes irréalistes.
Dans cet article, nous faisons le point sur :
– ce que la transparence salariale va réellement changer en RH,
– les obligations à anticiper (grilles, classifications, traçabilité, droit à l’information…),
– ce que les travailleurs pourront demander… et ce qu’ils ne pourront pas obtenir,
– les risques en cas de contestation et la charge de la preuve,
– et surtout comment préparer une communication interne claire et maîtrisée.
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