News – Février 2026

La clôture du premier trimestre s’accompagne traditionnellement de plusieurs échéances légales. Nous vous proposons, ce mois-ci, de revenir sur ces premières obligations.

Plan de formation annuel : obligations légales des employeurs

Depuis le Deal pour l’emploi, les entreprises dont les ASBL doivent intégrer la formation dans une approche plus structurée et documentée.

Qui est concerné par ce plan de formation ?

Entreprises de 20 travailleurs ou plus :

➜ Obligation d’établir un plan de formation annuel.
➜ Droit individuel à la formation de 5 jours en moyenne par ETP et par an.

Pour rappel, les ASBL qui comptent moins de 20 travailleurs ne sont pas tenues d’établir un plan de formation annuel.

Endéans quels délais ce plan doit-il être établi ?

Pour les employeurs soumis à l’obligation :

15 mars au plus tard :
Présentation du projet de plan au conseil d’entreprise, à la délégation syndicale ou, à défaut, directement aux travailleurs.

31 mars au plus tard :
Adoption de la version définitive et communication aux travailleurs.

Transmission électronique obligatoire au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF ETCS) dans le mois de l’entrée en vigueur du plan.

Que doit contenir ce plan de formation

Le plan doit être structuré et juridiquement défendable. Il ne peut se limiter à une simple énumération de formations, il constitue un véritable outil stratégique destiné à expliciter les orientations retenues et à justifier, notamment, les choix budgétaires opérés.

Il doit au minimum préciser :

• Les objectifs et groupes cibles ;
• Les priorités en matière de compétences ;
• L’aperçu des formations (thème, format, calendrier, coût) ;
• Les modalités d’exercice et de suivi du droit individuel à la formation ;
• L’organisation pratique et le budget.

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1 avril 2026 : date limite pour établir votre rapport annuel du SIPP

Chaque employeur doit établir annuellement un rapport relatif au fonctionnement de son Service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPP).

Ce rapport s’inscrit dans le cadre des obligations légales en matière de bien-être au travail. Il permet de faire le point sur la politique de prévention menée au sein de l’entreprise et sur les actions concrètes mises en œuvre durant l’année écoulée.

Que doit contenir ce rapport ?

Le rapport annuel reprend notamment :

• les données relatives aux accidents du travail ;
• les actions de prévention réalisées ;
• les missions exercées par le conseiller en prévention ;
• les informations relatives à la charge psychosociale ;
• les mesures adoptées en matière de sécurité et de santé.

Il doit être complété sur le formulaire officiel correspondant à la structure du service interne (modèle A, B ou C) disponible sur le site du SPF Emploi, travail et concertation sociale.

La rédaction incombe au conseiller en prévention. Dans les entreprises de moins de 20 travailleurs, l’employeur peut exercer lui-même cette fonction.

Le rapport ne doit plus être transmis à la Direction générale du Contrôle du bien-être au travail pour le 1er avril, comme c’était le cas auparavant.

En revanche, il doit être établi dans les délais et conservé afin de pouvoir être présenté à tout moment aux inspecteurs en cas de contrôle.

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D’autres échéances que certaines ASBL doivent aussi respecter pour le 31 mars au plus tard :

Rapport d’exécution APE

Les employeurs bénéficiant d’une subvention APE doivent transmettre leur rapport d’exécution annuel. Ce rapport doit impérativement être introduit pour le 31 mars 2026, soit pour la fin du premier trimestre.

La transmission s’effectue via l’Espace Entreprise, sur le site du FOREM, au moyen du formulaire mis à disposition.

Ce rapport reprend notamment les activités générales exercées par les travailleurs subventionnés, les compétences fonctionnelles auxquelles ces activités se rattachent ainsi que, le cas échéant, la répartition proportionnelle lorsque plusieurs domaines sont concernés.

Les données transmises permettent la mise à jour du cadastre des subventions APE et assurent le suivi du volume d’emploi subventionné ainsi que l’évaluation du dispositif par les autorités compétentes.

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Taxe patrimoniale

Les ASBL, AISBL et fondations privées sont soumises à la taxe patrimoniale (taxe compensatoire des droits de succession) sur la valeur de leur patrimoine.

Le seuil d’exonération est fixé à 50.000 €. Au-delà, la taxe est calculée selon un barème progressif :

– 0 % sur la première tranche de 50.000 € ;
– 0,15 % entre 50.000,01 € et 250.000 € ;
– 0,30 % entre 250.000,01 € et 500.000 € ;
– 0,45 % au-delà de 500.000 €.

La taxe doit être déclarée et payée au plus tard le 31 mars de l’exercice d’imposition.

Certaines organisations bénéficient actuellement d’un mécanisme de neutralisation réduisant la base imposable sous conditions.

Point d’attention : par arrêt du 4 décembre 2025, la Cour constitutionnelle a jugé inconstitutionnelle la disposition instaurant cette réduction. Toutefois, ses effets sont maintenus temporairement jusqu’au 31 décembre 2026. Une adaptation législative est donc attendue d’ici là.

Vous trouverez également en cliquant ICI une circulaire publiée par l’AG Documentation patrimoniale du SPF Finances et commentant la loi du 28 décembre 2023.

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Cadastre Aviq :

En tant qu’employeur d’un service agréé par l’AVIQ, vous êtes sollicité pour compléter les données relatives à vos travailleurs dans un formulaire en ligne afin d’alimenter le cadastre de l’emploi non-marchand.

Cette collecte de données :

– est essentielle pour établir les montants qui vous sont dus dans le cadre des accords non marchands déjà conclus,

– est obligatoire pour tous les opérateurs agréés par la Wallonie (articles 44/1 à 44/5 du Code wallon de l’Action sociale et de la Santé).

Important : à défaut de fournir ces données, la liquidation de vos subventions pourrait être suspendue (comme le précise l’article 44/4 du Code).

Cette collecte concerne les employeurs disposant d’un des agréments suivants :

• service de santé mentale (SSM)
• centre de planning et de consultation familiale et conjugale (CPF)
• centre de coordination des soins et de l’aide à domicile (CCASD)
• centre de télé-accueil (CTA)
• association d’aide et de soins spécialisés en assuétudes et leurs réseaux (RASA)
• service d’aide aux familles et aux aînés (SAFA)
• maison de soins psychiatriques (MSP)
• initiative d’habitations protégées pour patients psychiatriques (IHP)
• centre de revalidation fonctionnelle (CRF)
• service de promotion de la santé : centre local de promotion de la santé (CLPS), service communautaire de promotion de la santé (SCPS), FARES (Fonds des affectations respiratoires) et CCR (centre communautaire de référence pour le dépistage des cancers)

Vous trouverez également sur le site internet du SPW  en cliquant ICI davantage d’information à ce sujet

Pour le secteur de l’handicap (Cp 319) , les services suivants sont aussi concernés par le remplissage de ce cadastre :

• AVJ
• SAC
• SAF
• SAJA
• SAN
• SAS’j
• SLS
• SRJ
• SRNA

Nous vous renvoyons vers le courrier papier envoyé par l’AVIQ, que vous avez dû recevoir en février 2026 à ce sujet.

Obligation d’évaluer le potentiel de travail du travailleur en incapacité depuis plus de 8 semaines

*Mesure en vigueur depuis le 1er janvier 2026*

(Article complet est réservé à nos affiliés)

Depuis le 1er janvier 2026, une nouvelle obligation s’impose aux employeurs, y compris donc aux associations : l’évaluation du potentiel de travail des travailleurs en incapacité depuis plus de huit semaines.

Cette mesure, issue du Code du bien-être au travail, impose une démarche proactive et formalisée, indépendamment de la taille de la structure. Elle s’inscrit dans une logique de prévention et d’anticipation des situations d’incapacité de longue durée.

Mais concrètement, que devez-vous faire ? Dans quels délais ? Et quelles sont les conséquences en cas de non-respect ?

Dans cet article nous faisons le point sur votre obligation d’évaluer le potentiel de travail de votre travailleur en incapacité depuis plus de 8 semaines

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