News – Mars 2026

by Gulcan Bayram

Indemnité kilométrique : indexation trimestrielle

Afin de mieux refléter les fluctuations des prix du carburant, le montant de l’indemnité kilométrique est indexé sur une base trimestrielle dans certains secteurs depuis le 1er octobre 2022. Le nouveau montant applicable à partir du 1er avril 2026 s’élèvera à 0,4327 EUR/km, sous réserve de confirmation par le Moniteur belge.

Rappelons qu’il existe en parallèle un système d’indexation annuelle : pour la période du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026, ce montant annuel s’élève à 0,4449 EUR/km et bénéficie du même régime d’exonération fiscale et sociale. Le choix entre les deux systèmes dépend des obligations sectorielles ou accords en interne applicables à votre ASBL.

Augmentation des montants pour les publications au Moniteur belge

Chaque année à partir du 1er mars, les montants pour les publications des actes au Moniteur belge sont revus. C’est ainsi que les montants en vigueur à partir du 1er mars 2026 marquent une augmentation par rapport aux montants précédents.

Les montants que les ASBL doivent payer lors de la publication d’un acte constitutif ou de la publication d’un acte modificatif (par exemple, nomination ou démission d’administrateurs, modification des statuts, dissolution, etc.) sont indexés chaque année.

À noter qu’à partir du 1er mars 2026, les tarifs augmentent et s’appliqueront comme suit :

  • Acte constitutif sur papier via le greffe : 245,39 euros TVAC (240.55 euros précédemment)
  • Acte constitutif par voie électronique : 177,27 euros TVAC (173.76 euros précédemment)
  • Acte modificatif sur papier via le greffe : 166,25 euros TVAC (162.99 euros précédemment)

Vous trouverez plus de détails ainsi que des informations sur les modalités de paiement ici.

L’assemblée générale dans les ASBL : rappel des règles essentielles

De nombreuses ASBL sont actuellement en pleine préparation de leur assemblée générale ordinaire. C’est l’occasion de rappeler vos principales obligations légales.

Un délai légal à respecter Le Code des sociétés et des associations (CSA) impose la tenue de l’assemblée générale ordinaire dans les six mois suivant la date de clôture de l’exercice comptable. Pour les ASBL dont l’exercice se clôture au 31 décembre, l’AG doit donc impérativement se tenir avant le 30 juin.

Les compétences obligatoires de l’AG L’assemblée générale doit notamment se prononcer sur :

  • L’approbation des comptes annuels de l’exercice écoulé
  • L’approbation du budget pour l’exercice suivant
  • La décharge accordée aux administrateurs
  • Le cas échéant, la nomination ou le renouvellement des mandats des administrateurs

Les formalités de convocation

  • La convocation doit être envoyée à tous les membres au moins 15 jours avant la tenue de l’assemblée, sauf disposition statutaire plus stricte
  • Elle doit mentionner l’ordre du jour de manière précise, tout point absent de l’ordre du jour ne peut en principe faire l’objet d’un vote.
  • Les modalités de convocation (courrier, e-mail, etc.) doivent être conformes aux statuts de l’association

Ordre du jour et point divers

Il est possible de faire figurer un point « divers » à l’ordre du jour, mais cet intitulé ne peut couvrir que des décisions secondaires ou des mesures d’exécution. Toute question importante devant faire l’objet d’un débat doit impérativement être mentionnée explicitement dans l’ordre du jour. Par ailleurs, une clause statutaire ne saurait, selon nous, valablement autoriser qu’une décision soit prise sur un point qui n’y figurerait pas.

Quorum et majorités

En l’absence de disposition statutaire spécifique, l’AG délibère valablement quel que soit le nombre de membres présents ou représentés. De même, faute de disposition contraire dans vos statuts, les décisions sont prises à la majorité absolue des voix. Font exception à ce principe les décisions portant sur une modification des statuts, du but ou de l’objet social par exemple, pour lesquelles le CSA impose des conditions de quorum et de majorité renforcées.

Documents à mettre à disposition

Dans un souci de bonne gouvernance, l’ensemble des documents utiles, comptes annuels, rapport de gestion, rapport d’activités et, le cas échéant, rapport du commissaire, doivent être transmis aux membres en même temps que la convocation, de manière à leur laisser le temps nécessaire pour en prendre connaissance avant la tenue de l’assemblée.

Dépôt des comptes et publicité des décisions

Selon leur taille, les ASBL sont soumises à des obligations de dépôt différentes : les petites ASBL déposent leurs comptes auprès du greffe du tribunal de l’entreprise, tandis que les grandes ASBL s’acquittent de cette obligation auprès de la Banque nationale de Belgique. Dans les deux cas, ce dépôt doit intervenir dans un délai de 30 jours suivant l’approbation des comptes par l’AG.

Ce même délai de 30 jours s’applique plus largement à toute décision nécessitant une publication, telle qu’une nomination, une démission d’administrateur, ou toute autre modification devant être portée à la connaissance des tiers.

Notre conseil

Profitez-en pour un check-up de vos informations officielles. En effet, c’est l’occasion idéale de vérifier que toutes vos informations sont bien à jour auprès du Moniteur belge, de la de la BCE ainsi qu’au registre UBO.

Et pour aller encore plus loin, ne manquez pas :

  • Notre webinaire du 23 avril, « Après l’AG ? Formalités MB, BCE & UBO, publiez vite et bien !« , pratico-pratique qui revient sur les modalités de publication (Lien ICI)

L’âge légal de la pension en Belgique au regard du droit du travail et de la fin de contrat

L’atteinte de l’âge légal de la pension n’entraîne pas automatiquement la rupture du contrat de travail. En pratique, trois situations peuvent se présenter :

  • Une résiliation par l’employeur, qui doit alors respecter les règles en matière de préavis ou d’indemnité de rupture mais dont la situation prévoie une dérogation aux délais normales. Nous y reviendrons plus bas.
  • Une rupture de commun accord entre les parties pour mettre fin au contrat
  • La poursuite du contrat au-delà de l’âge légal, ce qui est tout à fait possible

L’employeur qui souhaite mettre fin au contrat d’un travailleur ayant atteint l’âge de la pension doit dès lors respecter les les modalités communes : soit en notifiant un préavis, soit en versant une indemnité de rupture, soit en concluant une convention de rupture de commun accord avec le travailleur.

Les délais de préavis applicables

Lorsque l’employeur met fin au contrat d’un travailleur ayant atteint l’âge légal de la pension, il peut recourir à des délais de préavis réduits à 26semaines, moyennant le respect des conditions.

Si le contrat de travail est résilié par l’employeur à partir du premier mois suivant celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge légal de la pension, le délai de préavis peut être limité à 26 semaines. Le travailleur doit donc au moins rester en fonction jusqu’au premier jour du mois suivant celui au cours duquel il atteint l’âge légal de la pension. Le délai de préavis réduit vaut pour tous les travailleurs, qu’ils aient un statut d’ouvrier ou d’employé et quelle que soit la date d’entrée en vigueur de leur contrat de travail.

Cette règle a été validée par la Cour constitutionnelle dans son arrêt du 30 septembre 2010, qui a jugé qu’elle ne violait pas le principe d’égalité. Les délais réduits constituent la contrepartie directe de l’interdiction des clauses résolutoires liées à l’âge de la pension, prévue à l’article 36 de la loi relative aux contrats de travail, le tout dans un objectif de protection du travailleur en fin de carrière.

Ainsi, cette restriction s’applique à tout licenciement à partir de l’âge légal de la pension ou au-delà de cet âge et donc également dans le cadre des activités autorisées des travailleurs pensionnés.

Notez que le délai de préavis réduit à 26 semaines n’est donc pas applicable :

  • lorsque le travailleur démissionne de lui-même ;
  • lorsque le travailleur prend sa pension anticipée ;
  • lorsque le délai de préavis expire avant le premier jour du mois suivant celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge de la pension.

En cas de démission du travailleur, le délai réduit est de 13 semaines maximum, et non 26. De plus, le plafond de 26 semaines s’applique uniquement lorsque le délai de préavis normalement dû, calculé en fonction de l’ancienneté du travailleur, dépasse ce seuil. Si ce délai est inférieur à 26 semaines, l’employeur applique le nombre de semaines exact correspondant à l’ancienneté, sans réduction supplémentaire.

Indemnité de préavis réduite

L’employeur peut également résilier le contrat de travail immédiatement en payant une indemnité de préavis. Selon la jurisprudence, cette indemnité de licenciement peut également être limitée à 26 semaines.

La question de savoir quand le travailleur doit dans ce cas être licencié fait toutefois l’objet de réelles discussions. Selon une certaine jurisprudence, il suffit que le travailleur atteigne l’âge légal de la pension au cours de la période couverte par l’indemnité de préavis. Une autre jurisprudence part du principe que le travailleur doit encore être en fonction au moment où il atteint l’âge légal de la pension. Pour éviter toute contestation, il est préférable de reporter le licenciement au premier jour du mois suivant celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge légal de la pension.

Pension et poursuite de l’activité professionnelle

Il est tout à fait possible, sous certaines conditions, de cumuler une pension avec une activité professionnelle. Depuis la réforme des pensions, ce cumul est en principe illimité pour les pensionnés ayant atteint l’âge légal et justifiant d’une carrière suffisante. Dans les autres cas, des plafonds de revenus autorisés s’appliquent.

Bon à savoir : l’impact de l’âge légal de la pension sur certaines aides à l’emploi (ACS, APE, Maribel social, plan tandem)

L’atteinte de l’âge légal de la pension peut avoir des conséquences sur certaines aides financières liées à l’emploi, et il convient de distinguer les situations selon le type d’aide concernée.

Certaines aides s’éteignent lorsque le travailleur atteint l’âge légal de la pension. C’est notamment le cas du dispositif dit « Plan tandem / Fonds Old-timer », qui prend fin dès que le travailleur atteint cet âge, indépendamment de la poursuite du contrat de travail.

D’autres aides, en revanche, se maintiennent même si le travailleur continue à travailler après avoir atteint l’âge légal de la pension. Il en va ainsi des aides APE, ACS et Maribel social, qui sont attachées au poste subventionné et à l’employeur, et non à l’âge du travailleur. Ces dispositifs continuent donc à produire leurs effets tant que les conditions de maintien propres à chaque aide sont respectées.

Peut-on prévoir une clause de résiliation automatique à l’âge de la pension ?

Vous vous êtes peut-être déjà posé la question de savoir s’il était possible d’insérer dans le contrat de travail une clause prévoyant sa résiliation automatique dès que le travailleur atteint l’âge légal de la pension.

La réponse est sans ambiguïté : Non. Une telle clause est expressément interdite par la loi sur les contrats de travail, en application du principe de non-discrimination. Toute clause prévoyant la résiliation automatique du contrat en raison de l’âge du travailleur est réputée nulle et sans effet.

Quid du motif à mettre dans le C4

L’âge de la pension ne constitue pas un motif valable de licenciement. L’âge est un critère protégé par la loi anti-discrimination de 2007, et toute distinction directe ou indirecte fondée sur ce critère est interdite. L’employeur doit pouvoir justifier la rupture par un motif objectif lié à l’aptitude, au comportement ou à des raisons économiques ou organisationnelles. À défaut, le travailleur peut réclamer une indemnité de protection de 6 mois de rémunération. Attention également aux références indirectes à l’âge, mentionner sur le C4 la possibilité d’un départ à la pension suffit à faire présumer une discrimination, renversant alors la charge de la preuve sur l’employeur.

À noter également que la CCT n°109 relative à la motivation et au licenciement manifestement déraisonnable cesse de s’appliquer à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel le travailleur a atteint l’âge légal de pension.

Paradoxe juridique ?

En droit du travail, on se trouve face à une situation qui peut paraître paradoxale. D’un côté, la loi permet, à l’âge légal de la pension, l’application d’un régime particulier de préavis. De l’autre, ce même droit interdit à l’employeur d’invoquer l’âge du travailleur comme motif de rupture, en raison de l’interdiction de la discrimination fondée sur l’âge. L’employeur doit donc revenir aux motifs classiques de licenciement : raisons économiques ou organisationnelles, insuffisance professionnelle, inaptitude, etc.

Dans la pratique, il arrive que l’employeur invoque une baisse d’aptitudes d’un travailleur qui a atteint l’âge de la pension. Si cette baisse est objectivée et démontrée, elle peut, en principe, justifier la rupture.

Force est de constater in fine qu’il existe néanmoins un lien de fait avec l’âge, dans la mesure où ces difficultés surviennent souvent à un âge avancé, alors que, juridiquement, le motif ne peut pas être l’âge lui‑même mais bien les aptitudes ou les besoins de l’entreprise.

Il en résulte une tension qui est que l’âge de la pension déclenche un régime particulier de préavis et constitue souvent le moment où l’employeur envisage la rupture, alors même que l’âge ne peut pas être invoqué comme motif.

Le droit belge semble chercher à gérer cet équilibre en acceptant l’âge comme critère technique de calcul du préavis, tout en protégeant le travailleur contre l’utilisation de cet âge comme motif direct ou déguisé de licenciement.

Rappel jurisprudentiel récent (Cass., 12 janvier 2026).

La Cour de cassation a précisé que le délai de préavis mentionné ne peut commencer à courir plus de 26 semaines avant la date à laquelle le travailleur a atteint l’âge légal de la pension. En d’autres termes, si l’employeur notifie un préavis trop tôt,de sorte que le délai de 26 semaines expire avant que le travailleur ait atteint l’âge légal, le bénéfice du délai réduit ne peut pas s’appliquer. L’employeur doit donc calculer avec précision la date de notification du préavis, en veillant à ce que celui-ci ne commence pas à courir plus de 26 semaines avant la date à laquelle le travailleur atteint l’âge légal de la pension.

Notre conseil
Dès lors, en pratique, compte tenu du risque de contestation pour discrimination lorsque la rupture intervient à proximité ou à l’âge de la pension, nous vous recommandons, lorsque les relations le permettent, de privilégier une rupture de commun accord. Cette formule permet de fixer conjointement la date de fin du contrat et d’éviter qu’un motif lié à l’âge indirectement ne soit souligné.

Notre article du mois : « Cotisation de solidarité à charge des employeurs« 

Depuis le 1er janvier 2026, une nouvelle cotisation patronale de 30 % s’applique sur les indemnités des travailleurs en incapacité prolongée. Une mesure qui concerne toutes les entreprises de plus de 50 travailleurs et qui peut rapidement représenter un coût significatif,  jusqu’à 1 700 € par dossier.

Qui est concerné ? Comment se calcule-t-elle exactement ? Quelles sont les exceptions ? Et comment s’articule-t-elle avec les autres obligations introduites par le gouvernement Arizona en matière d’incapacité ?

Notre article complet, accessible dans votre espace affilié , répond à toutes ces questions et vous donne les clés pour anticiper et gérer ces nouvelles obligations en toute sérénité.( Lien ICI)

Nos news précédents reviennent sur l’ensemble des nouvelles mesures liées à l’incapacité de travail, un sujet que nous suivons chaque mois de près. Un article dédié vous offre une vue complète et structurée de toutes ces évolutions. Curieux d’en savoir plus ? Inscrivez-vous à notre newsletter et rendez-vous dans notre fil d’actualité RH pour ne manquer aucune mise à jour ! (LienICI)

Et pour aller encore plus loin, ne manquez pas :

  • Notre webinaire du 9 avril, qui revient sur toutes les actualités gouvernementales et les nouvelles règles qui vous concernent. ( Lien ICI )