News – Avril 2026

by Gulcan Bayram

Incitant Job Plus

À partir du 1er juillet 2026, la Région wallonne met en place une réforme importante des aides à l’emploi avec l’entrée en vigueur de l’Incitant Job Plus.

Ce nouveau dispositif s’inscrit dans une volonté de simplification administrative et d’efficacité économique, tant pour les employeurs que pour les demandeurs d’emploi.

Un dispositif unique pour remplacer plusieurs aides existantes

L’Incitant Job Plus a vocation à remplacer plusieurs mécanismes actuellement en vigueur, notamment :

  • les aides Impulsion (12 mois +, -25 ans, 57+)
  • le dispositif SESAM
  • le régime SINE
  • ainsi que Tremplin 24 mois+

L’objectif poursuivi par le législateur est clair est de rationaliser les aides à l’embauche afin de les rendre plus lisibles et plus accessibles.

Une simplification administrative attendue

Jusqu’à présent, la coexistence de plusieurs dispositifs impliquait :

  • des conditions d’accès différentes
  • des démarches administratives complexes
  • une lisibilité limitée pour les employeurs

Avec l’Incitant Job Plus, le Forem devient un acteur central dans la gestion du dispositif, permettant une approche plus uniforme et simplifiée.

Cette réforme vise ainsi à réduire les freins administratifs à l’engagement, en particulier pour les PME et les ASBL.

Un soutien financier attractif pour l’employeur

L’Incitant Job Plus prévoit l’octroi d’un soutien financier à l’embauche, destiné à :

  • diminuer le coût salarial :
    • 1 000 € par mois pour un travailleur à temps plein
    • + 200 € par mois pour les structures de moins de 20 ETP
    • Montant proratisé en cas de temps partiel
  • encourager l’engagement de profils plus éloignés du marché du travail
  • favoriser l’insertion professionnelle durable

Sont notamment visés les travailleurs nécessitant un accompagnement renforcé ou rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi.

Durée de l’aide

L’aide est accordée pour une période de 12 à 36 mois, en fonction du profil du travailleur, afin de favoriser une insertion durable.

Un levier pour une politique RH plus inclusive

Au-delà de l’aspect financier, ce nouveau dispositif s’inscrit dans une logique plus large de responsabilité sociale des employeurs.

Il permet de :

  • diversifier les profils recrutés
  • soutenir l’insertion de publics fragilisés
  • renforcer l’impact social des engagements

L’Incitant Job Plus constitue ainsi un outil stratégique pour les politiques RH souhaitant concilier performance économique et engagement sociétal.

Conditions

  • travailleur inscrit au Forem depuis 4, 12 ou 24 mois
  • résidence en Wallonie de langue française
  • contrat d’au moins 3 mois à mi-temps minimum
  • vérification préalable via le compte entreprise Forem

Entrée en vigueur

Le dispositif devrait entrer en vigueur le 1er juillet 2026. Cela étant dit, ces informations sont communiquées à titre informatif et peuvent encore faire l’objet d’ajustements avant l’entrée en vigueur officielle prévue le 1er juillet 2026.

Les dispositifs actuels seront progressivement supprimés au profit de ce nouvel incitant unique.

Concrètement, cela signifie qu’à partir du 1er juillet 2026, il ne sera plus possible d’introduire de nouvelles demandes pour ces aides. Toutefois, les aides déjà accordées continueront à produire leurs effets, au plus tard jusqu’au 31 décembre 2029.

Pour plus d’informations détaillées sur les conditions et modalités, consultez la page officielle du Forem ICI .

Ce qui change au 1er avril 2026

1.    Nouveau régime d’heures supplémentaires volontaires

Jusqu’au 31 mars 2026, deux mesures coexistaient. La première concernait les heures supplémentaires volontaires instaurées par la loi du 5 mars 2017 relative au travail faisable et maniable, permettant d’effectuer 100 heures supplémentaires volontaires avec des avantages financiers intéressants pour l’employeur notamment en matière de précompte professionnel dû.

La seconde mesure concernait les heures supplémentaires dites de « relance », instaurées à la suite du COVID afin de faire face au surcroît de travail généré par la crise sanitaire. Cette mesure a été prolongée une dernière fois jusqu’au 31 mars 2026, date à laquelle est prévu l’entrée en vigueur de la nouvelle formule des heures supplémentaires volontaires. Pour rappel, le système des « heures de relance » prévoyait 120 heures supplémentaires volontaires supplémentaires exonérées de cotisations ONSS et d’impôt des personnes physiques.

Concrètement, un projet de loi portant modifications relatives au régime des heures supplémentaires volontaires est venu apporter un certain nombre de modifications importantes au système des heures supplémentaires volontaires.

Ainsi, la législation relative aux heures supplémentaires volontaires est modifiée comme suit :

  • Le nombre d’heures est porté de 100 à 360 heures.
  • Le contingent augmenté dans son ensemble n’est pas pris en compte pour la limite interne.
  • Sur 240 de ces 360 heures, aucun sursalaire n’est dû. En outre, celles-ci sont également exonérées de cotisations sociales et d’impôts.
  • L’accord écrit du travailleur, qui devait être donné tous les six mois, est remplacé par un accord préalable et écrit pour une durée déterminée d’un an. Cet accord est tacitement reconduit pour une période d’un an. L’accord peut être résilié par écrit par l’une ou l’autre des parties avec un préavis d’un mois. Le délai de préavis court à compter du jour suivant la notification de la résiliation.
  • L’accord donné par le travailleur avant le 1er avril 2026 (et entre le 1er avril et la publication des nouvelles règles au Moniteur belge) pour effectuer des heures supplémentaires volontaires pour une période expirant après cette date reste valable jusqu’à l’expiration de sa durée de validité.
  • L’employeur ne peut contraindre le travailleur à effectuer des heures supplémentaires volontaires et le travailleur ne peut subir de traitement défavorable en raison de son refus.

Deux conditions supplémentaires sont ajoutées pour les travailleurs à temps partiel :

  1. ils ne peuvent effectuer des heures supplémentaires volontaires qu’en cas de surcroît temporaire de travail
  2. et à condition que le travailleur soit déjà occupé depuis au moins trois ans sur la base d’un contrat de travail à temps partiel.

Les travailleurs qui réduisent leur temps de travail dans le cadre d’un crédit-temps ou d’un congé thématique (par exemple, un congé parental) ne peuvent pas effectuer ces heures supplémentaires volontaires.

Ces nouvelles règles entrent en vigueur rétroactivement à compter du 1er avril 2026.
Le projet de loi a été adopté en deuxième lecture à la Chambre le 14 avril et en séance plénière le 30 avril, il ne manque plus qu’une formalité administrative pour clôturer ce parcours législatif, à savoir la publication au Moniteur belge.

2. Modification des réductions ONSS « groupe cible – premiers engagements»

Depuis le 1er avril 2026, la réduction groupe cible liée au premier engagement subit un nouveau changement. Depuis cette date, le montant de la réduction ONSS est limité à 2.000 euros par trimestre pour tout nouvel engagement. Cela concerne également les employeurs qui bénéficiaient de la mesure avant le 1er avril 2026.

3. Augmentation du RMMMG

Depuis le 1er avril 2026, le revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG) est revalorisé. Il connaîtra une augmentation de 35,70 euros, passant de 2 154,11 euros (montant en vigueur depuis janvier 2026) à 2 189,81 euros.

Qui nomme les administrateurs publics qui siègent dans votre ASBL ? ( Par Michel Davagle)

Dans plusieurs ASBL bénéficiant de subsides publics, les statuts réservent des sièges d’administrateur à des représentants de pouvoirs publics.

Tel est le cas, par exemple, dans les centres culturels, puisque la réglementation en vigueur impose que la moitié des sièges d’administrateurs reviennent à des personnes représentant les pouvoirs publics.

Il est toutefois assez courant d’entendre que ces administrateurs publics sont « nommés » par les pouvoirs publics (par exemple, la commune ou la province). Que nenni ! Ces personnes sont proposées comme candidates à la nomination d’administrateur par la commune ou la province, car il leur reste à franchir une étape essentielle et incontournable : celle d’être nommées en qualité d’administrateur par l’assemblée générale. En effet, seule celle-ci a le pouvoir, en vertu de l’article 9:12, 2°, du CSA, de nommer (et de révoquer) les administrateurs et ce pouvoir ne peut, en aucun cas, être transféré à une autre instance, qu’elle soit interne ou externe. Et, de surcroît, le vote devrait se dérouler à bulletin secret ! Aussi est-il possible qu’une assemblée générale dénie à un mandataire public le droit de siéger comme administrateur.

Il est assez fréquent que le pouvoir public propose tardivement son représentant devant siéger au conseil d’administration de l’ASBL. Ainsi, en septembre 2025, une ASBL a reçu un courrier de la commune désignant son mandataire alors que l’assemblée générale de l’ASBL s’était déroulée en juin 2025. Et, étrangement, on retrouve cet administrateur « nommé » par l’assemblée générale aux Annexes du Moniteur belge. En fait, cette publication repose sur l’établissement d’un procès-verbal de l’AG, celle-ci ne pouvant avoir pris cette décision puisque sa dernière réunion datait de juin 2025. De surcroît, on constate que ce représentant de la commune siège avec voix délibérative au conseil d’administration de l’ASBL, ce qui n’est pas possible puisqu’il n’a pas été nommé par l’assemblée générale.

Ainsi, on se retrouve avec au moins une personne qui a établi un faux document (souvent le président du conseil d’administration qui a signé le faux P.V., susceptible d’une action en annulation) et un administrateur de fait qui n’est pas un administrateur désigné légalement (ce qui pourrait mettre en cause la validité des décisions prises par le conseil d’administration). Mais les autres administrateurs se retrouvent aussi concernés puisqu’ils ont couvert, au moins par leur silence ou leur passivité, cette opération. Aussi, encourent-ils, en cas de dommage, une responsabilité solidaire, l’article 2:56, alinéa 2, du CSA disposant que les membres de l’organe d’administration sont solidairement responsables des décisions et des manquements de cet organe collégial !

En conclusion

Il n’existe, à ce sujet, aucune disposition légale autorisant les pouvoirs publics à agir au mépris de la réglementation mise en place et permettant aux ASBL d’offrir un « passe-droit » aux représentants des pouvoirs publics. Autant le savoir !

Le point sur votre règlement de travail

Les premières mesures ont été adoptées, et d’autres entreront en vigueur dès le 1er juin : la réforme est bel et bien en cours. Mais votre règlement de travail est-il à jour ?

Parmi les changements déjà actés, on retrouve notamment l’introduction d’une procédure de maintien du contact, la réduction du nombre de jours d’absence sans certificat médical (passant de 3 à 2), ainsi que l’allongement du délai de rechute, désormais fixé à 8 semaines au lieu de 14 jours.

Ces adaptations doivent impérativement être intégrées dans votre règlement de travail. Et ce n’est pas tout, d’autres mesures entreront en vigueur au 1er juin et nécessiteront également une mise à jour de votre règlement. Parmi celles-ci, un préavis désormais plafonné à 52 semaines, un délai de préavis réduit à une semaine durant les six premiers mois de la relation de travail, ainsi que la possibilité, pour l’employeur, de remplacer toutes ces nombreuses grilles horaires par un cadre  assoupli pour les horaires de travail à temps plein.

Nous le savons, le règlement de travail est souvent ce document que l’on classe soigneusement dans un tiroir, en repoussant le moment de s’y replonger. Pourtant, vous avez aujourd’hui l’opportunité de le mettre à jour à votre rythme, sans attendre une mise en demeure du SPF à la suite d’un contrôle, ni devoir gérer dans l’urgence une situation délicate avec un travailleur.

Alors, prenons le temps d’analyser ensemble ce qui doit être adapté et ce qui peut être anticipé.

SEMAFOR est à vos côtés pour vous accompagner dans ces démarches, qu’il s’agisse d’une révision complète ou d’une mise à jour ciblée de votre règlement de travail en fonction des nouvelles mesures.

N’hésitez pas à contacter notre juriste, Gulcan Bayram, à l’adresse suivante : gulcan.bayram@semafor.be, pour en discuter.