News – Juin 2025

01/07/2025 by Michel Davagle

Indemnités kilométriques pour frais de mission

Lorsqu’un travailleur effectue des déplacements professionnels (mission,
réunion, formation, …) avec son véhicule privé, ces frais peuvent être
remboursés par l’employeur, soit de manière forfaitaire, soit sur la
base de justificatifs.

Le SPF Finances et l’ONSS considèrent les remboursements forfaitaires
alloués au travailleur dans ce cadre comme des dépenses propres à
l’employeur déterminées en faisant usage de critères sérieux et
concordants pour autant qu’elles n’excèdent pas les montants remboursés
aux fonctionnaires pour des trajets professionnels similaires. Dans ce
cas, aucun justificatif n’est demandé et les montants remboursés ne
seront pas considérés comme de la rémunération soumise à cotisations
sociales ou à impôts.

Deux références coexistent et les secteurs non soumis à une CCT
spécifique sont libres d’utiliser l’une ou l’autre :

Soit l’indemnité annuelle sur base de l’AR 1965 circulaire 742
Pour la période du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026
inclus, cette indemnité passe à 0,4449€/km (au lieu de
0,4415€km )
Soit l’indemnité trimestrielle sur base de l’AR 2017
circulaire 747
Du 1er janvier 2025 au 31 mars 2025 : 0,4290€/km
Du 1er avril 2025 au 30 juin 2025 : 0,4320€/km
Du 1er juillet 2025 au 30 septembre 2025 : 0,4309€/km

Force majeure médicale – conseils

Dix règles qui tordent le cou aux fausses informations qui circulent.

La force majeure est un évènement extérieur imprévisible et
insurmontable qui peut avoir pour conséquence de mettre fin
au contrat. L’article 5.226 du Code civil précise explicitement
que la survenance de l’évènement de la force majeure ne peut
résulter d’une attitude fautive de celui qui l’invoque.
Autrement dit, pour être qualifié de force majeure et mettre
fin au contrat, l’évènement ne doit pouvoir être imputé ni à
l’employeur ni au travailleur.
L’inaptitude définitive du travailleur à exercer le travail
convenu peut donc entraîner la rupture du contrat pour
force majeure médicale, et ce, uniquement dans le respect des
règles spécifiques prévues à l’article 34 de la loi du 3
juillet 1978.
Pour invoquer la force majeure médicale, il est requis que le
médecin du travail ait constaté l’inaptitude
définitive du travailleur à exercer le travail convenu.
Cette décision médicale est prise dans le respect de la
procédure spécifique prévue par le Code du bien-être
(art. I.4-82/1 du CBE).
Le médecin du travail prend une décision médicale. Il ne peut se
substituer au travailleur ou à l’employeur. Autrement dit, la
décision du médecin du travail ne peut, EN AUCUN CAS, être
considérée comme rompant le contrat de travail. (cf. point 6)
Le travailleur dispose de 21 jours civils, à compter de la
réception de la notification de la décision médicale
d’inaptitude définitive, pour introduire un recours. Cette
notification, envoyée par lettre recommandée, doit être
adressée au médecin-inspecteur social de la direction régionale
de la CBE, et le travailleur doit informer son employeur qu’il
conteste la décision. La notification est présumée reçue le
3^ième^jour ouvrable après l’envoi. Ce n’est qu’après
la fin de la procédure de recours, ou à l’expiration du
délai pour introduire un recours, que l’employeur ou le
travailleur (ou les deux) peut (peuvent)
envisager une rupture du contrat pour force majeure.
Pour que le contrat de travail puisse être rompu pour force
majeure médicale, il est requis que l’une des parties au travail
(ou les deux parties) INVOQUE la force majeure comme mode de
rupture. Cela conduit à dire que, si l’existence de la force
majeure médicale n’est pas invoquée comme mode de rupture (soit
par le travailleur, soit par l’employeur, soit par le travailleur
et l’employeur) le contrat CONTINUE à subsister. Autrement dit,
le contrat N’EST PAS ROMPU puisque, pour qu’il soit rompu, il
faut nécessairement invoquer ce mode de rupture.
Relevons que si le contrat se poursuit (puisqu’il n’est pas
rompu), l’employeur ne pourra plus DEFINITIVEMENT fournir le
travail convenu au travailleur. En effet, celui-ci est considéré
comme étant définitivement inapte à exercer le travail convenu).
Et comme le travailleur ne fournit aucun travail, il ne peut
prétendre à une rémunération. Pour information, même si
l’employeur a l’obligation de fournir du travail, la force
majeure l’exonère de sa responsabilité contractuelle en cas
d’inexécution.
Le C4 mentionne uniquement une rupture pour force majeure
médicale, sans préciser qui en est à l’initiative. Il est donc
vivement recommandé que la partie qui invoque la force majeure
confirme cette rupture par écrit, afin d’éviter toute
contestation et, le cas échéant, le paiement des 1 800€ au Fonds
Retour au travail, comme expliqué au point suivant.
Il n’y a AUCUNE obligation pour l’employeur, en présence d’une
décision médicale du médecin du travail attestant l’inaptitude
définitive du travailleur, d’invoquer la rupture du contrat pour
force majeure médicale. Mais, si l’employeur invoque la rupture
du contrat force majeure médicale, il sera redevable d’une somme
de 1.800 € au Fonds Retour Au Travail.
L’ONEM ne prononcera AUCUNE sanction à l’égard du travailleur si
celui-ci invoque la rupture du contrat pour force majeure
médicale sur base de la décision médicale du médecin du travail.

Dans la feuille d’information E24 chômage temporaire, l’ONEM
précise explicitement cette règle : «Si le médecin du travail a
constaté l’inaptitude définitive du travailleur à poursuivre
l’exécution de son contrat de travail et que le travailleur
introduit une demande d’allocations de chômage complet à laquelle
est jointe l’attestation du médecin du travail constatant
l’inaptitude définitive à exercer son emploi, le travailleur peut
être indemnisé en tant que chômeur complet s’il remplit les
conditions (pouvoir justifier d’un nombre suffisant de jours de
travail, ne pas être inapte au travail au sens de la législation
INAMI…). Le travailleur ne sera pas sanctionné pour abandon
d’emploi s’il a lui-même mis fin au contrat de travail ou si le
contrat de travail a été résilié de commun accord entre
l’employeur et le travailleur ».

Force majeure médicale – Jurisprudence – Une histoire vraie qui risque de se terminer tres mal pour l’employeur

Les faits (en très bref)

Le 9 décembre 2019, Mme S. tombe en incapacité de travail, le
burn-out dont elle souffre serait dû aux horaires et à la charge de
travail importante qui lui sont imposés.
En avril 2021, l’employeur initie un trajet de réintégration an
application de l’article 1.4-73 du Code du bien-être.
Le 24 juin 2021, le médecin du travail constate que la travailleuse
pourrait, à terme, reprendre le travail et conseille qu’entre-temps,
un travail adapté soit proposé. L’employeur ne rencontre pas la
demande du médecin du travail et ne propose donc aucun travail
adapté.
En décembre 2022, l’employeur initie un deuxième trajet de
réintégration.
Le 4 janvier 2023, le nouveau médecin du travail arrive à la même
conclusion que son collègue. L’employeur adopte la même attitude que
précédemment et ne propose aucun travail adapté.
La travailleuse introduit alors une demande spécifique de manière à ce que le
médecin du travail puisse statuer sur son inaptitude définitive à exercer le
travail convenu.
Le 27 juillet 2023, le médecin du travail acte l’inaptitude
définitive de la travailleuse
Le 27 septembre 2023, l’employeur propose à la travailleuse de
signer une lettre de rupture pour force majeure dans laquelle
l’employeur serait exonéré de toute responsabilité
Le 27 septembre 2023, à la suite du refus de la travailleuse de
signer la lettre, l’employeur invoque la rupture pour force majeure
médicale.
Le 17 juillet 2024, la travailleuse intente une action en justice.

La décision

Le tribunal du travail décide que l’inaptitude de la travailleuse est la
conséquence d’une faute de l’employeur puisqu’en n’implémentant aucun
des deux trajets de réintégration, il a fait preuve d’une inertie
coupable. Il décide que la rupture du contrat pour force majeure
médicale doit être déclarée nulle et non avenue.

En conséquence, l’employeur est condamné à verser à la travailleuse :

une indemnité de rupture égale à 21 semaines de rémunération ;
une indemnité égale à deux ans pour non-respect de la protection qui
lui était accordée par la loi du 19 mars 1991 en tant que déléguée
du personnel ;
une indemnité de 6 mois de rémunération pour discrimination puisque
le licenciement a bien été donné en raison de l’état de santé de la
travailleuse.

!!! Cette décision est frappée d’appel.

Source : Trib.trav. Liège, div. Liège), 7 novembre 2024, R.G. n° 24/2590/A.

Job étudiant et flexi-job

Bien qu’ils soient relativement similaires d’un point de vue économique,
c’est-à-dire plus avantageux en termes de coûts, les statuts de
flexi-jobber et d’étudiant présentent chacun des atouts spécifiques qui
peuvent s’avérer précieux pour les employeurs. En effet, ces profils
permettent de répondre rapidement à un besoin ponctuel de personnel ou
de renforcer les équipes en période de forte activité, comme lors des
saisons.

Contrairement au job étudiant, qui peut être exercé quasiment dans tous
les secteurs, le flexi-job n’est actuellement accessible qu’à certains
secteurs définis. Une liste exhaustive précise les secteurs autorisés à
y recourir. Cela dit, le gouvernement fédéral (ARIZONA) envisage
d’élargir le système à l’ensemble des employeurs. Chaque secteur au sein
des commissions paritaires conserverait toutefois la possibilité de s’y
opposer via un mécanisme d’opt-out, comme il existe déjà aujourd’hui.

Dès lors, il est vivement conseillé à l’employeur de vérifier son
éligibilité, ainsi que celle du travailleur (étudiant ou flexi-jobber),
avant de conclure un contrat d’occupation ou d’introduire une demande
d’accès. Il convient également de prendre connaissance des conditions
applicables et des plafonds en vigueur, que ce soit en termes d’heures
ou de revenus. Ces informations sont disponibles via le lien suivant :
https://www.socialsecurity.be/site_fr/employer/applics/peopledata/index.htm

Qui peut consulter les données précontractuelles ?

Avec l’autorisation du candidat, les données précontractuelles peuvent
être consultées notamment par les employeurs potentiels, le mandataire
désigné par l’employeur pour son administration salariale (secrétariat
social ou prestataire de services sociaux) et les cabinets de
recrutement et bureaux de sélection.

Quelles sont les données précontractuelles qui peuvent être consultées ?

Concernant les étudiants, l’employeur peut consulter le nombre
d’heures disponible de l’étudiant dans
l’application Student at Work . Par contre, le service en ligne ne
mentionne pas si le candidat est étudiant ou non, et/ou s’il rentre
dans les limites d’âge.

Notre conseil] : demandez à votre étudiant de fournir une copie de
l’attestation d’inscription dans son établissement d’enseignement (la
carte d’étudiant seule n’est pas une preuve suffisante).

Toutes les conditions à remplir sont disponibles sur la page Étudiants
– Instructions administratives pour les employeurs.

Concernant les flexi-jobbers, cet outil vous permet de vérifier si
le travailleur est éligible ou non.

Le candidat peut également effectuer cette vérification via le site
mycareer.be. Cela étant dit, il vous revient, en tant qu’employeur, de
vérifier certaines conditions spécifiques, notamment si votre ASBL
appartient à un secteur autorisé à recourir aux flexi-jobs.

Quelle est la durée de l’autorisation ?

Cette durée est de 3 mois pour un contrat d’occupation d’étudiant.

Comment fonctionne le service en ligne ?

La procédure de consultation des données précontractuelles se déroule
globalement de la manière suivante :

Étape 1 : L’entreprise demande l’accès aux données
précontractuelles du candidat via l’application « Consultation des
données du citoyen » sur le site portail de la sécurité
sociale ;
Étape 2 : Le candidat donne son consentement via « Accès à mes
données.fgov.be » ;
Étape 3 : L’entreprise peut consulter les données
précontractuelles du candidat.

Cette vidéo vous guide pas à pas dans la procédure à suivre pour obtenir
l’accès aux profils étudiants ou flexi-jobbers

Où l’employeur peut-il se renseigner ?

Il peut contacter l’ONSS :

Par téléphone au +32 2 509 59 59 ;
Par e-mail adressé à <contact@rsz.fgov.be>

Il peut également poser des questions relatives à l’accès et à
l’utilisation du service « Consultation des données du citoyen »

N’hésitez pas à consulter notre juriste, pour tout complément
d’information : <gulcan.bayram@semafor.be>