News – Septembre 2025 (mise à jour 01/10/2025)

by Gulcan Bayram

Frais de mission : le nouveau montant de l’indemnité kilométrique pour le dernier trimestre 2025.

Le montant officiel pour la période du 1er octobre au 31 décembre 2025 s’élève à 0,4312 EUR/km. Lors du trimestre précédent le montant était de 0,4309 EUR/km.

Rappelons que les employeurs qui optent pour l’application du système forfaitaire sur une base annuelle doivent s’y tenir pour l’entièreté de la période du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026.

Voir lien sur www.ejustice.just.fgov.be

Federal Learning Account : le report est officiel

Nous évoquions déjà dans notre news de juillet l’intention du gouvernement de reporter encore une fois l’application du FLA, cette décision est désormais officielle. L’obligation d’enregistrer les formations des travailleurs ne s’appliquera qu’à partir du 1er janvier 2026.

Nous vous rappelons que ce report ne change rien à l’obligation des employeurs en matière de droit individuel à la formation. Vous devez toujours consigner les formations suivies, soit via vos propres outils internes (Excel, fichier RH…), soit dans le FLA actuel si vous l’avez déjà complété.

Salaire garanti en cas de maladie ou d’accident

Lorsqu’un travailleur tombe malade ou est victime d’un accident (hors accident du travail ou maladie professionnelle), il bénéficie d’un salaire garanti payé par son employeur. Ce droit couvre les 30 premiers jours d’incapacité.

Les ouvriers doivent compter un mois d’ancienneté ininterrompue pour en bénéficier. Pour les employés engagés pour une durée indéterminée ou pour au moins trois mois, le droit est immédiat.\ En revanche, un contrat de moins de trois mois nécessite également un mois d’ancienneté.

La rémunération est de 100 % du salaire pour les employés, quelle que soit la durée du contrat (si elle est d’au moins trois mois). Quant aux ouvriers, la rémunération diminue après la première semaine et est partiellement complétée par la mutuelle.

Dans tous les cas, au-delà des 30 jours, c’est la mutuelle qui prend le relais.

Durée de la période de salaire garanti

L’employeur est tenu de verser un salaire garanti pendant une période de 30 jours, comme suit :

Pour les ouvriers :

  • 1er au 7ème jour : 100 % du salaire brut ;

  • 8ème au 14ème jour : 85,88 % du salaire brut ;

  • 15ème au 30ème jour : 25,88 % du salaire brut (l’ouvrier percevra par ailleurs 85,88 % de la partie de son salaire brut à charge de la mutuelle).

Pour les employés (sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée de 3 mois ou plus) :

  • 1er au 30ème jour : 100 % du salaire brut.

Pour les employés (sous contrat à durée déterminée de moins de 3 mois) :

  • 1er au 7ème jour : 100 % du salaire brut ;

  • 8ème au 14ème jour : 86,93 % du salaire brut ;

  • 15ème au 30ème jour : 26,93 % du salaire brut (complété par une indemnité de la mutuelle correspondant à 86,93 % du salaire brut plafonné).

Quelles perspectives pour le salaire garanti ?

Le Conseil des ministres a approuvé un projet de loi relatif à diverses dispositions le 27 juin 2025, il contient des modifications importantes sur l’incapacité de travail. En effet, à partir de 2026, plusieurs changements notables entreront en vigueur, concernant le salaire garanti et l’incapacité de travail.

  • Certificat médical : les travailleurs seront exemptés de présenter un certificat médical pour le premier jour d’une période de maladie à 2 reprises par an au lieu de 3 actuellement. Concrètement, les employeurs de plus de 50 travailleurs pourront exiger un certificat au-delà de deux jours d’absence par an. Les plus petites entreprises pourront adapter cette règle via une CCT ou leur règlement de travail.

  • Certificat médical électronique : généralisé d’ici 2026, il sera transmis via l’e-Box et contrôlé par l’INAMI, avec sanctions en cas de fraude.

  • Rechute après salaire garanti : le délai ouvrant droit à un nouveau salaire garanti passera de 14 jours à 8 semaines.

  • Reprise progressive : la suspension du droit au salaire garanti sera supprimée. Dès 2026, en cas de reprise partielle, seule la mutuelle indemnisera, l’employeur n’intervenant plus.

Ces mesures doivent encore être confirmées et sont susceptibles d’être ajustées avant publication au Moniteur belge.

Quels sont les autres changements prévus dans le projet de loi du 27 juin 2025 ? :

Le projet de loi relatif aux modifications susmentionnées en matière de salaire garanti prévoit également les dispositions suivantes :

  • Politique d’absentéisme active : à partir du 1er janvier 2026, les employeurs seront obligés d’intégrer une procédure dans leur règlement de travail en vue de garder le contact avec leurs travailleurs en incapacité de travail.

  • Sanctions en matière de lancement du trajet de réintégration : l’employeur qui occupe plus de 20 travailleurs et qui n’a pas demandé au conseiller en prévention-médecin du travail de démarrer un trajet de réintégration pour le travailleur en incapacité de travail (qui est susceptible de pouvoir retravailler), dans un délai de 6 mois à dater du début de l’incapacité s’expose à une sanction de niveau 2.

  • Nouvelle cotisation de solidarité de 30% sur l’allocation de maladie : une nouvelle mesure, prévue à partir du 1er janvier 2026, prévoit une cotisation de solidarité de 30 %, due sur les indemnités de maladie et d’invalidité après 30 jours d’absence. Cette cotisation s’appliquera au 2ème et 3ème mois d’incapacité et remplacera la cotisation de responsabilisation actuelle. Prélevée par l’ONSS, deux trimestres plus tard, elle pourra atteindre environ 1.700€ pour deux mois d’indemnité.

  • Délai pour entamer la procédure de rupture pour force majeure médicale : le délai pour l’introduction d’une procédure de force majeure médicale se réduit de 9 à 6 mois à partir du 1er janvier 2026.

Distinction entre présence sur le lieu de travail et exécution d’une prestation au regard de la DIMONA

Une décision du Tribunal du travail de Liège du 7 octobre 2021 illustre la différence entre la simple présence sur le lieu de travail et l’exécution effective d’une prestation. Ce jugement met également en lumière la notion de temps raisonnable pendant lequel un travailleur peut être présent avant le début de son service, sans que cela ne soit assimilé à une prestation non déclarée.

Dans cette affaire, un contrôle a eu lieu dans une discothèque. Deux personnes se trouvaient sur place :

  • la première, déclarée via DIMONA, était présente environ cinq minutes avant le début de son service . Le tribunal a estimé qu’il n’y avait pas matière à reproche parce qu’il est légitime qu’un travailleur consciencieux se présente légèrement en avance pour passer la main;

  • la seconde, était arrivée près d’une heure avant le début officiel de son service et avait participé aux activités de l’établissement. Dans ce cas, la juridiction a considéré qu’il s’agissait d’une prestation effective non couverte par une DIMONA, ce qui constituait une irrégularité.

Ce que cette décision nous enseigne.

  • Arriver quelques minutes à l’avance pour se préparer ou faciliter le passage de consignes n’est pas du travail dissimulé.

  • En revanche, commencer à effectuer des tâches bien avant l’heure déclarée est considéré comme une prestation de travail qui doit obligatoirement être couverte par une DIMONA.

  • Le critère essentiel est clair : ce n’est pas la présence en elle-même qui compte, mais l’exécution ou non d’un travail réel.

Nos conseils pour nos affiliés

  • Autorisez vos travailleurs à arriver un peu en avance, mais veillez à ce qu’aucune tâche ne soit réalisée avant l’horaire déclaré.

  • Évitez qu’ils entament leur prestation de manière significative avant l’heure prévue, sauf si une adaptation DIMONA est faite.

  • Sensibilisez votre personnel : présence tolérée avant le service ≠ commencer à travailler.

  • En cas de contrôle, soyez prêts à démontrer que les personnes présentes avant leur horaire ne participaient pas encore à l’activité professionnelle.

Rappel des règles applicables au contrat à durée déterminée (CDD) : conditions, durée et succession

1. Exigence de forme

Le contrat à durée déterminée (CDD) doit impérativement être constaté par écrit et signé par les parties avant l’entrée en service du travailleur. À défaut d’écrit ou en l’absence de mention de la date de fin, le contrat est automatiquement requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI).

2. Durée et succession de CDD

  • Le CDD peut être conclu, au maximum, quatre fois consécutives, chacun pour une durée minimale de trois mois, et pour une durée totale ne dépassant pas deux ans (retenez la « règle des 4-3-2 »).

  • Par dérogation, le Contrôle des lois sociales peut autoriser la conclusion de CDD successifs d’au moins six mois chacun, avec une durée totale maximale de trois ans.

3. Quid d’une succession de contrats à durée déterminée et de remplacement ?

En principe, la durée totale de la succession de contrats à durée déterminée, de contrats pour un travail nettement défini ou de contrats de remplacement ne peut excéder deux ans. Au-delà de ce délai, le contrat est automatiquement considéré comme un contrat à durée indéterminée

Une exception est toutefois prévue qui permet à l’employeur de conclure un contrat de remplacement à la suite de plusieurs CDD (ou contrats pour travail nettement défini), à condition que ce contrat de remplacement soit justifié par la nature du travail ou par un motif légitime (par exemple, des difficultés économiques ou le remplacement lié à plusieurs absences successives pour maladie,…).

Les conditions pour bénéficier de cette dérogation sont donc

  • plusieurs CDD (ou contrats pour travail nettement défini) doivent avoir précédé le contrat de remplacement ;

  • l’employeur doit être en mesure de justifier un motif légitime ;

  • seul le premier contrat de remplacement qui suit ces CDD successifs est exclu du calcul de la limite des deux ans ;

  • la durée totale, y compris ce contrat de remplacement, ne peut en aucun cas dépasser trois ans.

En résumé

La durée maximale normale de succession des CDD et contrats de remplacement est fixée à deux ans. Toutefois, un premier contrat de remplacement peut permettre d’étendre cette limite à trois ans, moyennant le respect des conditions susmentionnées.